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淺析內控測試中的訪談
撰稿人：立信管理咨詢部 丁兵
內部控制涉及企業(yè)的各個方面，為實現其發(fā)展目標提供合理保證，對企業(yè)影響重大。企業(yè)或基于內部管理需要，或出于外部監(jiān)管要求，而開展內部控制評價或聘請外部中介進行內部控制審計。不管是內部評價還是外部審計，對內部控制都要進行測試，以及了解、判斷內部控制設計和運行的有效性。根據內部控制評價和審計指引，結合工作實踐，就內控測試中的訪談作一些簡單分析。
一、 訪談目標
不論是評價還是審計，訪談的目的都要圍繞著內控測試的目標來進行。我認為訪談的目標主要有：一是了解相關情況或業(yè)務流程，二是印證某項事情，三是了解訪談對象對某事的觀點、看法或價值取向，四是初步判斷訪談對象的勝任能力。
二、 確定訪談對象
在了解企業(yè)性質、組織架構、業(yè)務范圍、業(yè)務流程，以及評價或審計目的的基礎上確定訪談對象。通常包括：財務（融、投、營）、業(yè)務（供、產、銷）、行政、董事、監(jiān)事等機構的負責人或關鍵崗位職員，以及企業(yè)的業(yè)務副總，如果時間、條件具備，還可以訪談總經理、董事長、監(jiān)事主席等。
三、 擬定訪談提綱
根據不同對象和不同機構擬定不同的訪談提綱。為提高工作效率，可以事先設計一個通用的提綱，而后根據不同企業(yè)的業(yè)務性質或訪談對象進行補充或修改。
對具體操作崗位的人員側重于崗位的操作流程，以了解相關內控活動是否得到執(zhí)行。
對職能部門的負責人側重于業(yè)務管理、過程控制等方面的事項，以了解部門負責人對業(yè)務的熟悉程度，是否能識別業(yè)務流程中的關鍵點，以判斷其勝任能力。
對業(yè)務副總側重于業(yè)務計劃、業(yè)務風險識別與應對、業(yè)務考核、人力資源等方面的事項，以了解業(yè)務目標與企業(yè)目標的一致性，業(yè)務風險的控制。
對總經理或董事長側重于發(fā)展目標或長遠規(guī)劃，企業(yè)風險識別與應對、預算控制、目標考核、人力資源、企業(yè)文化、內部監(jiān)督等企業(yè)層面的事項，以了解企業(yè)管理層或決策層的價值取向、企業(yè)發(fā)展目標、對風險的態(tài)度等，從而對企業(yè)整體層面的風險有一個大致認識，為判斷內部控制的有效性提供參考。
對監(jiān)事側重于內部監(jiān)督，以了解企業(yè)對內部監(jiān)督的重視度，監(jiān)督的方式、力度和有效性。
四、 內部討論訪談提綱
對起草的訪談提綱一定要在小組內部進行討論，征求小組成員的意見，并進行適當調整。
五、 訪談
訪談方式：訪談以2人共同進行為佳，一是可以共同記錄便于事后的核對和補充，二是可以在訪談時相互提醒和補充遺漏的事項。但是在訪談時應以一人為主，另一人為輔。
開場白；訪談之初，相互陌生，有些拘束，對方可能也會有些潛在的防范意識。所以訪談開始時應有一個開場白，介紹訪談的目的，講一點輕松的話題甚至題外話，讓對方放松下來。忌直接介入主題。
訪談控制：在經過簡潔的開場白后，應盡快切入到訪談的正題上來。訪談過程中應注意說話的語氣、提問方式。忌質問的語氣和反問式的提問，也盡量少用用是或否回答的提問方式。同時還應注意控制節(jié)奏，對善于言談的人應適當打斷對方過于寬泛的表述，對于不善言談的人，應給予適當啟發(fā)，但不能誘導。如果遇到情緒激動的訪談對象，應采取恰當的方式讓對方平靜下來，比如轉換話題、為對方倒一懷溫水，或臨時借故離開一小會。如果對方還是不能平靜的，應及時中止訪談。
六、 整理記錄
訪談結束后，應及時核對或補充記錄，進行歸類整理，并按訪談底稿要求書寫或編輯為正式文檔。
如果對方愿意簽字的，應請對方簽字確認。
七、 實踐中訪談中出現的問題
受企業(yè)特殊業(yè)務專業(yè)知識的局限，訪談內容無法深入，僅作訪談流程，而使訪談流于形式，達不到想要的效果。
訪談人經驗不足或相關知識準備不充分，對訪談無從著手，無法開展訪談。
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