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1.職位設(shè)定
管好一個(gè)企業(yè)，首當(dāng)其沖的就是把職位管理好。不同的企業(yè)中，因?yàn)闃I(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段以及產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不同，其職位設(shè)置、職責(zé)要求也會(huì)出現(xiàn)較大差異，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，合理設(shè)置職位，編制相關(guān)職位說明書。 重慶立信
2.職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。
3.薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。
4.薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用適合的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。在公司內(nèi)部看，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或兩個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：
依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；
依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；
依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等；
依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；
依據(jù)崗位（職務(wù)）和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。
選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。
6.薪酬體系的實(shí)施和修正
外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)自身也是在不斷成長(zhǎng)的，所以薪酬體系的設(shè)置并不是一勞永逸的工作，而需要隨著時(shí)間和環(huán)境的變動(dòng)不斷進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)應(yīng)制定定期考核和調(diào)整的機(jī)制，以保證薪酬系統(tǒng)更好的為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展提供服務(wù)。 重慶立信會(huì)計(jì)師事務(wù)所
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